Interviuri de angajare, cum sa dai unul si cum sa tii unul (partea a II-a)

27 aug.

Interviuri de angajare: cand iei interviuri de angajare ai, parerea mea, o misiune ingrata dintr-un anumit punct de vedere. Trebuie sa poti sa faci diferenta (sa ai discernamantul pentru a face asta) dintre cei care sunt buni la interviuri si cei care iti aduc rezultate.

Da, ai auzit bine!

Din nefericire cei care dadeau cea mai buna impresie la interviuri de angajare de multe ori erau incapabili sa aduca rezultate, pentru ca ei erau buni la crearea unei prime impresii fara pata.

In anii trecuti am vazut ce inseamna in Romania fidelitatea catre un angajator. Este un lucru trist sa faci astfel de observatii, si pentru angajator si pentru angajat – cei care au devenit buni in interviuri de angajare si sunt capabili sa sara in cativa ani dintr-un loc de munca in altul, ajung cu salarii cu 60% mai mari decat cei care raman locului.

Acum, pe perioada crizei lucrurile s-au mai calmat, dar inca si acum vad oameni care pleaca dintr-un loc fortati de lipsa rezultatelor, chiar inainte de a fi dati afara, se duc la cateva interviuri de angajare si gasesc un loc mult mai bine platit. Loc in care va fi pe pozitia de plecare fortata iar, in scurt timp (1-2 ani).

In cultura locurilor de munca suntem un popor nomad, care traieste pe baza emotiilor. Antreprenorii si managerii, din lipsa de stabilitate economica (in care nu pot face previziuni corecte), merg de multe ori pe instinct si exuberanta. Primeaza principiul “acum ori niciodata”, efectul de rezultat imediat pe care trebuie sa investesti. Si atunci ai tendinta sa risipesti incredere, bani, efort.

Din acest motiv il vei alege pe cel care te impresioneaza prin sociabilitate si gratificare, nicidecum pe cel care poate aduce rezultate. Asta pentru ca te gandesti ca nu ai nevoie de oameni care nu se integreaza, vrei a doua zi ca omul din fata ta sa vorbeasca si sa se comporte in echipa exact cum se comporta cu tine.

Si asa te alegi cu un nomad, pe care il platesti 6 luni de zile si care la final, cand vrei sa il dai afara da din umeri si iti zice “nu a fost sa fie”.

In SUA daca apari cu un cv pe care sunt trecute in sapte ani trei locuri de munca, ti se pun intrebari referitoare la usoara ta lipsa de loialitate si va trebui sa vii cu raspunsuri ale naibii de bune. In Romania in aceeasi situatie vei fi privit drept un om cu experienta vasta in domeniu.

Nu exista o cultura nici in privinta antreprenoriatului, nici in privinta carierei profesionale si a stabilitatii. Nimic ce tine de Romania nu ne ajuta in privinta asta. Avem putin peste 20 de ani de experienta in privinta asta, nu avem companii cu traditie si nici antreprenori proveniti din generatii de antreprenori. Ultimii 20 de ani in Romania au fost prea multe mutatii ca sa cerem asa ceva.

Selectia este cea mai importanta! Ea face cu adevarat diferenta intre profesionalism si amatorism, intre rezultate si esecuri, intre profit si pierderi. Mai ales ca la noi se face dupa ureche peste tot.

1) Ce tipar MBTI cauti cand tii interviuri de angajare?

Iar te-am pierdut. 🙂

Ca sa angajezi pe cineva, trebuie sa ajungi sa cunosti profilul psihologic al celui pe care il vei angaja. Mai multe despre tiparul MBTI gasesti >>>apasand pe acest link<<<.

Un exemplu clar: la una din slujbele pe care le-am avut, la inceput, am fost pus singur in birou, intre patru pereti, cu un calculator in fata. Rezultatele au fost foarte bune, eu fiind introvertit, lucram la maximum de potential.

Pe urma s-au mai facut angajari si m-am trezit in birou cu inca o persoana. Am reusit sa ma inteleg bine cu persoana respectiva, am lucrat ok in continuare.

Pe urma echipa s-a marit, am ajuns 4 in birou. Pentru mine deja nu mai era confortabil. Reuseam sa ma concentrez mult mai greu. Cand am fost promovat, am crezut ca o sa revin la biroul cu cei patru pereti ai mei, insa in incapere mi-au fost adusi toti subordonatii. Eram o armata galagioasa. Eram terminat. Energia mea era tot timpul la nivel minim, imi faceam treaba de doua ori mai greu si ramaneam constant peste program, pentru ca abia atunci reuseam sa ma concentrez si sa ma linistesc, sa fiu concentrat pe rezultat.

Asta pentru ca sunt introvertit iar energia mea este efectiv supta de catre cei din jur. Modul meu de a lucra include un birou separat de restul oamenilor. Asa m-am nascut, nu tine de mine.

Pe atunci nu intelegeam, acum o fac foarte bine.

Altii care o fac, isi impun un stil de viata care sa ii alimenteze cu energie. Bloomberg cand a ajuns in fruntea primariei New Yorkului, primul lucru pe care l-a facut a fost sa isi darame peretii biroului, sa si-l amenajeze in mijlocul angajatilor, cu pereti din sticla si fara usa. Fara intimitate. Dar Bloomberg este un extrovertit notoriu, iar mutarea sa nu a fost facuta doar pentru ochii presei, ci si-a asigurat portia de energie luata de la cei din jur. A fost genial. Un extrovertit este un vampir energetic, are nevoie sa fie in mijlocul oamenilor; un introvertit are nevoie de propriile forte si de izolare. Macar partiala.

Sunt multe de spus aici, pe baza tiparului MBTI poti sti cum ar trebui sa arate angajatul tau. Daca stii la interviuri de angajare acest lucru, ai jumatate din treaba deja facuta. Despre oamenii activi, cum se raporteaza la superiori, la subordonati si la munca de echipa deja am scris intr-un bonus care se da in pachetul “jurnalul generalului”, despre care afli mai multe informatii apasand pe bannerul de mai jos:

2) Defensiva sau ofensiva?

Defensiva in cazul asta inseamna in structura de baza a companiei, care sa aiba sarcini de rutina si care sa mentina buna functionare, care sa se regaseasca in termenul lung. Acesti oameni nu sunt oamenii de la care sa vrei rezultate, ci oamenii care vrei sa te asculte, care sa isi faca treaba, carora sa nu le ceri obtinerea de rezultate, targeturi etc.

Aici vorbim de oameni in productie, vorbim de oameni in structura adiministrativa, chiar si manageriala (pana intr-un anumit punct).

Unui astfel de om nu ii ceri sa iti aduca, ii ceri sa sustina. E o diferenta majora.

In schimb daca ai nevoie de oameni in ofensiva, se schimba lucrurile. Pentru ca aici ai nevoie de rezultate. Si rezultatele odata ce nu sunt pe masura targeturilor propuse, se impune rulajul de personal. Rezultatele nu trebuie sa se lase asteptate. Cand vorbim de ofensiva, vorbim in special de vanzari, de posturi de conducere, de posturi remunerate in functie de rezultate.

Nu poti creste un om de ofensiva, nu il poti modela! El exista sau nu exista. E prea mare riscul sa crezi ca la un moment dat isi va da drumul. Fiecare zi, saptamana, luna… fiecare an pierdut cu cineva care nu aduce rezultate.. inseamna o sansa pierduta de a avea un alt om in echipa, extraordinar, care sa duca succesul pe culmi ametitoare.

3) Cautam staruri prin interviuri de angajare, nu potentialul la care poate ajunge.

Una din greselile frecvente este sa confundam rezultatele pe care le-a adus si le aduce un om cu rezultatele pe care le-ar putea aduce. Asta nu denota decat faptul ca facem angajari pe baza de simpatii, lucru la ordinea zilei in Romania. Si, in lipsa de rezultate, o sa incercam sa ‘motivam’ la infinit persoana respectiva, in loc sa aducem una cu adevarat capabila.

Oamenii care nu aduc rezultate, nu vor aduce.
Oamenii care aduc rezultate, vor aduce.

Tine de gena lor. Nu ai nicio putere sa ii schimbi.
Tu ce trebuie sa faci este sa ii gasesti pe cei cu gena de campioni in domeniul lor.

Cei cu gena de campion in ei sunt oamenii care au adus rezultate, care aduc rezultate si vor aduce rezultate, pentru ca nu pot trai fara ele.

Nu uita, angajarile nu se fac pe baza de potential, ci pe baza de valoare ! Daca vei alege oameni pe baza de potential, abia unul din zece te va multumi, iar cu ceilalti noua vei avea numai dureri de cap. Daca vei alege pe baza de valoare, rareori vei da gres.

4) Vanatori de rezultate, nu vanatori de interviuri de angajare

Cum am mai si spus, exista o paradigma in interviuri de angajare, interviuri pe care tu le iei. Oamenii sociabili si cu care intri cel mai repede in raport nu sunt intotdeauna oamenii cei mai potriviti. De aceea alegerile nu trebuie sa le iei la nivel emotional, ci sa incerci sa intelegi cu adevarat omul din fata ta.

Nu trebuie sa te concentrezi intotdeauna asupra calificativelor sale, pentru ca rezultatele nu vin neaparat in urma anilor de scoala si a competentelor directe, ci vin ca urmare a genei de care vorbeam. Asa ca un star de multe ori nu este cel care iti zambeste inapoi sau care rade la o gluma.. sau care are aceleasi interese ca tine..

Experienta celui din fata ta iti poate spune un pattern referitor la asta. Nu ezita sa pui intrebari referitoare la locurile de munca pe care le-a avut, sarcinile pe care le-a indeplinit, experientele de viata pe care le-a avut. Asta chiar daca pare mai timid si mai inchis in el. E datoria ta sa vezi dincolo de prima imagine, impresie sau automatisme sociale.

Am avut rezultate mult mai bune cu oameni pe care i-am citit mai greu (dar i-am citit) decat cu oameni care se vroiau lasati cititi imediat.

Si nu iti face griji ca nu il vei putea tine. Contrar parerii majoritatii, eu cred ca e usor sa faci o oferta adecvata unui star; de ce? Pentru ca un star isi sustine singur cheltuielile si aduce valoare prin rezultate. Un om care iti aduce bani, il platesti cu oricat sub banii pe care ii aduce; deci nu banii vor fi problema.

5) Entuziasm, sinceritate si curiozitate

Daca nu te dovedesti tu insuti entuziasmat fata de firma ta, de ce ar vrea cineva sa lucreze acolo?

Singura metoda ca sa faci alegere buna in cazul angajarii cuiva este sa vorbesti cu adevarat cu cel din fata ta. Sa intelegi daca va va fi amandurora mai bine impreuna, decat separat. Iar asta nu poti face pastrand o masca superioara, punand intrebari intr-un mod mecanic, uitandu-te la calificativele din cv si, la final, trecand subiectiv o nota pe cv dupa ce candidatul pleaca la fel cum a intrat, in propriul lui cerc protector.

Succes in a gasi staruri,

Daniel.

PS – nu am mai zis nimic de faptul ca interviul se refera la cel din fata ta, nu la tine, cum ca interviul trebuie sa fie o discutie, nu un monolog (de oricare din parti) etc. Cred ca sunt lucruri de baza.



Ti-a placut articolul asta?

Accesează GRATUIT două ghiduri care au dat naștere la sute de afaceri în România - studenți, angajați, freelanceri, experți de orice fel și antreprenori care și-au revoluționat modul în care își vând produsele și serviciile.

Introdu adresa de e-mail și primești GRATUIT cele două ghiduri ce te vor ajuta să câștigi bani din propria ta afacere

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile obligatorii sunt marcate cu *

4 thoughts on “Interviuri de angajare, cum sa dai unul si cum sa tii unul (partea a II-a)

  1. Daniel, super articol.

    Cred ca am nevoie de sfatul tau,

    e vorba de o decizie, si probabil de niste interviuri …

    e vorba de o alege intre un job foarte bine platit, si posibilitatea de a lucra ca freelancer si de a castiga cel putin aceeasi bani ca la celalalt job.

    riscul asumat e ca postul de freelancer poate sa fiie de scurta durata si ma pot lasa fara viza de munca – sunt in afara bineinteles.

    ce sa aleg, libertatea si riscul sau un job mai bine platit …

    in cateva zile voi avea interviu cu angajatorul pt postul de freelancer …

    mersi

    • Cum adica ai interviu cu angajatorul pentru postul de freelancer? Pai e freelancing sau nu? 🙂

      Serios, raspunsul asta ti-l poti da decat tu, pentru ca riscurile asumate sunt ale tale. Restul vorbesc in necunostinta de cauza.

      Fa analiza… si cand iei decizia sa fii convins ca nu vei regreta din acel moment orice s-ar intampla.

      • mda e ciudat nu ….

        in fine …. interviul de freelancer e pentru a primi aprobarea de a folosi locatia respectiva si residenta – permis munca.

        Prestarea serviciilor sa fie in standardele companiei si treaba mea daca sunt in stare sa am clienti sau nu.

        Stiu ca suna ciudat, stai linistit nu e vorba de prostitutie …. 🙂

        mersi
        bafta

  2. Vanator de rezultate sau vanator de interviuri, ceea ce mi-a atras cel mai mult atentia la acest articol in legatura cu ce m’am regasit a fost distinctia dintre introvertit si extravertit, la locul de munca si mediul propice pentru ambele tipare. Batem palma aici Daniel! Suntem amandoi introvertiti, cum tie iti place sa stai singur intr’un birou cu patru pereti, nu e de mirare de ce eu de exemplu vreau sa urmez scoala pentru mecanici de locomotiva, adica rezultatele vreau sa depinda de mine si nu de echipa,nu vreau sa fiu deranjat,vreau sa imi fac treaba singur, in cabina locomotivei voi fi singur iar TOT trenul (sute de calatori) vor depinde de mine.